Resumen Informativo de la Normativa sobre el Trabajo a Distancia.
Estimados clientes,
Nuevamente, nos encontramos ante medidas laborales adoptadas de forma súbita y precipitada por el cauce legislativo de urgencia para lo que muy probablemente se convertirá en una de las condiciones propias del contrato de trabajo con carácter definitivo, como es el denominado Trabajo a Distancia, y que pretende regular el Real Decreto-Ley 28/2020 de 29 de septiembre, en base al cual destacamos los elementos fundamentales del texto normativo.
Capítulo I. Condiciones generales
Con carácter previo la norma establece el ámbito de aplicación, que lógicamente se centrará en los contratos de trabajo por cuenta ajena previstos en el Estatuto de los Trabajadores, y algunas definiciones aclaratorias, así como los límites y el derecho a la igualdad en todos los aspectos de la relación laboral para las personas trabajadoras que se encuentren dentro del régimen del trabajo a distancia.
En este sentido, es preciso destacar las definiciones contenidas en el artículo 2, conforme al siguiente detalle:
- Trabajo a distancia, será aquella actividad laboral conforme a la cual los servicios se prestan por la persona trabajadora en su domicilio o en el lugar elegido por esta, durante toda la jornada o parte de ella, de forma regular.
- Teletrabajo, se corresponde con aquél trabajo a distancia que se desarrolla mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
- Trabajo presencial, aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
En cuanto a las limitaciones del trabajo a distancia, se establece para contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, que deberán garantizar, como mínimo, un porcentaje del 50% de la prestación de servicios presencial.
Capítulo II. Condiciones particulares y Acuerdo de trabajo a distancia
Como elemento fundamental se establece porla nueva regulación que el trabajo a distancia será VOLUNTARIO, lo que significa que no puede ser impuesto por ninguna de las partes, debiendo regularse mediante la firma de un acuerdo.
Igualmente, se prevé la REVERSIBILIDAD del trabajo a distancia, de tal forma que el convenio colectivo o en el acuerdo suscrito entre las partes, regularán las condiciones para la restauración de la relación laboral a la modalidad de trabajo presencial.
Sentado lo anterior, es preciso destacar las notas fundamentales del ACUERDO en el que se regularán todas las condiciones propias del trabajo a distancia, que deberá ser siempre por escrito, pudiendo incorporarse al contrato de trabajo inicial o posteriormente, pero siempre deberá suscribirse previamente al inicio de la prestación de trabajo a distancia, y del cual deberá darse comunicación a la representación legal de los trabajadores, excluyendo los datos personales protegidos por la ley, y se deberá remitir a la oficina de empleo.
El contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de los que establezcan los convenios colectivos en cada sector, debe tener los siguientes elementos:
a) Inventario de medio, equipos y herramientas, incluidos consumibles y elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo de su renovación.
b) Enumeración de los gastos, forma de cuantificación y momento y forma de pago, y la cuantificación de la compensación que debe asumir la empresa, que deberá corresponderse con las previsiones recogidas en los convenios colectivos.
c) Horario de trabajo y reglas de disponibilidad
d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia.
f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora.
g) Duración de los plazos de preaviso para el ejercicio del derecho a reversibilidad.
h) Medios de control empresarial de la actividad.
i) Procedimiento a seguir en los supuestos de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j) Instrucciones en materia de protección de datos específicas para el trabajo a distancia, con participación de la representación legal de trabajadores.
k) Instrucciones en materia de seguridad de la información específicas para el trabajo a distancia, con participación de la representación legal de trabajadores.
l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
Cualquier modificación del acuerdo requerirá la aceptación por ambas partes, debiéndose formalizar también por escrito previamente a su aplicación, y comunicándolo a la representación legal de los trabajadores.
Asimismo, se reconoce a las personas trabajadores que desde el inicio de la relación laboral prestan sus servicios mediante la modalidad de trabajo a distancia durante la totalidad de la jornada, la prioridad para ocupar vacantes en puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente mediante trabajo presencial, imponiéndose a la empresa la obligación de notificar a dichas personas trabajadoras y a su representación legal la existencia de dichos puestos, y todo ello de conformidad, además del procedimiento que pueda crearse mediante negociación colectiva.
Capítulo III. Derechos de las personas trabajadoras a distancia
La norma reconoce de forma general la IGUALDAD en los derechos de las personas trabajadoras en modalidad a distancia como presencial, y en particular viene desarrollando cada uno de los derechos más relevantes:
1.- Derecho a la formación, que impone la obligación de las empresas de adoptar medidas necesarias para garantizar la participación efectiva de las personas trabajadoras a distancia en las acciones formativas.
2.- Derecho a la promoción profesional, que asegura el ascenso de las personas trabajadoras a distancia.
3.- Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas, que garantiza a la persona trabajadora que disponga de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad de conformidad con el inventario consignado en el acuerdo suscrito y con cargo a la empresa, debiendo asegurarse asimismo la asistencia técnica de dichos medios.
4.- Derecho al abono y compensación de gastos, que exime a la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, por lo que correlativamente supone que deberá ser la empresa quien asuma directamente o compense a la persona trabajadora por dichos gastos. Los convenios colectivos podrán establecer el sistema de determinación y compensación o pago de los gastos.
5.- Derecho al horario flexible, que supone que la persona trabajadora podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios.
6.- Derecho al registro horario adecuado, de conformidad con lo previsto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, para asegurar el momento de inicio y finalización de la jornada y el tiempo realmente empleado en la prestación de sus servicios.
7.- Derecho a la protección de riesgos laborales, que impone la aplicación de las medidas establecidas en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y la normativa de desarrollo.
8.- Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva, se aplicará del mismo modo en las relaciones laborales que se prestan a distancia, para lo cual deberá tenerse en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos, pudiendo alcanzar únicamente a la zona habilitada para la prestación de servicios.
La visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva para la comprobación de las circunstancias particulares en la zona de trabajo requerirá la autorización previa de la persona trabajadora si es su domicilio, o de quien ostente la titularidad del mismo, si bien, en el supuesto de no concederse dicho servicio será el trabajador quien tenga que facilitar la información relativa al puesto de trabajo mediante las instrucciones impartidas por el servicio de prevención.
9.- Derecho a la intimidad y protección de datos, debe quedar garantizado mediante sistemas aplicados en los medios telemáticos y de control de la prestación laboral implantados en los equipos empleados en la actividad laboral, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
La empresa deberá establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando los estándares mínimos de protección de la intimidad de acuerdo con los usos sociales y derechos reconocidos legalmente, y con participación de la representación legal de los trabajadores.
Los convenios colectivos podrán establecer el uso por motivos personales de los equipos digitales puestos a su disposición por parte de la empresa para realizar el trabajo a distancia.
10.- Derecho a la desconexión digital, que asegura que las personas trabajadoras que prestan sus servicios a distancia puedan permanecer desconectadas fuera de su horario de trabajo, en directa relación con el respeto a la duración máxima de la jornada.
11.- Derechos colectivos, para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de las personas trabajadoras a distancia en su participación, y a su vez debiendo suministrar a la representación legal de los trabajadores los elementos necesarios para desarrollar sus funciones con las personas trabajadoras que se encuentran a distancia.
Capítulo IV. Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia
De forma recíproca, la norma reconoce a las empresas el poder de dirección previsto en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores en los supuestos de trabajo a distancia, fijando al particular las siguientes facultades:
1.- La empresa impartirá las instrucciones en el desarrollo del trabajo a distancia con respecto a protección de datos y seguridad en la información que deberán acatarse por los trabajadores, dentro del marco establecido por la ley de protección de datos y previa participación e información de la representación legal de los trabajadores.
2.- La empresa fijará las condiciones de uso y conservación de los equipos o útiles informáticos, dentro de los términos que establezca la negociación colectiva.
3.- La empresa podrá adoptar medidas en orden a la vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones de las personas trabajadoras que prestan sus servicios a distancia.
Disposiciones adicionales, transitorias y finales. Cuestiones diversas y entrada en vigor.
Como colofón a la regulación principal del trabajo a distancia, en las disposiciones adicionales, transitorias y finales, se incluyen algunas notas sobre la aplicación y vigencia de la norma aprobada, de las que destacamos las siguientes:
- Se reserva una normativa más específica a los convenios o acuerdos colectivos en atención a la actividad desarrollada, pudiendo regular jornada mínima presencial, el ejercicio de la reversibilidad, los porcentajes para calificar la actividad como “regular” o la modulación del derecho a la desconexión digital.
- La presente normativa no afecta al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.
- La vigencia del Plan MECUIDA se prorroga hasta 31 de enero de 2021.
- La normativa prevista en el Real Decreto-Ley 28/2020 de 22 de septiembre será aplicable a situaciones de trabajo a distancia creadas con anterioridad, cuando los convenios o acuerdos condiciones pierdan su vigencia o en todo caso, resultará de aplicación transcurrido un año desde su publicación en el BOE, es decir, a partir del 23 de septiembre de 2021
- La aplicación de la normativa vigente en ningún caso podrá ocasionar la compensación, absorción o desaparición de cualquiera de los derechos reconocidos a las personas que prestasen sus servicios a distancia con carácter previo.
- El acuerdo de trabajo a distancia o cualesquiera adaptaciones o modificaciones de acuerdos de trabajo a distancia individuales deberán formalizarse en el plazo de tres mesesdesde que la reciente normativa resulta de aplicación a la relación laboral concreta.
- El trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de la crisis sanitaria provocada por el COVID-19 tendrá aplicación prioritaria sobre la normativa recientemente aprobada, sin perjuicio de que se establece la obligación de las empresas de dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que requiera el ejercicio del trabajo a distancia.
- Se constituye una protección jurisdiccional propia y diferenciadamediante la adicción del artículo 138 bis de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en virtud del cual se crea un procedimiento específico de carácter sumario para la tramitación de las acciones necesarias para la resolución de controversias en materia de trabajo a distancia, en base al cual se establece un plazo de 20 días hábiles para presentar la demanda, la posibilidad de recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y sin recurso, salvo que se acumule pretensión de resarcimiento de perjuicios y que por su cuantía pueda corresponderle dicho recurso.
NO se aclara la obligatoriedad de agotar el trámite de conciliación administrativa previa, aunque dadas las características del procedimiento y su similitud con otros de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, parece razonable considerar que no será preceptiva la interposición de papeleta de conciliación.
- La normativa examinada entra en vigora los 20 días de su publicación en el BOE, es decir, a partir del día 13 de octubre de 2020.